上海市人力资源和社会保障局,除西藏外其他省

2019-09-21 作者:公司产品   |   浏览(197)

铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

关于印发《关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见》的通知

医院收入结构改变后,公立医院薪酬制度改革提上日程。

医院收入结构改变后,公立医院薪酬制度改革提上日程。

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各区县卫生计生委、人力资源社会保障局、财政局:

日前,国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(简称《意见》)。《意见》提出,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员统筹考虑。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

日前,国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(简称《意见》)。《意见》提出,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员统筹考虑。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

为贯彻落实《关于进一步推进本市社区卫生服务综合改革与发展的指导意见》,完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度,现将《关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见》印发给你们,请认真按照执行。

图片 1

图片 2

上海市卫生和计划生育委员会

公立医院薪酬改革全国试点 目标年薪制模式待考

自《意见》印发以来,上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份已陆续出台相关政策,除西藏外其他省份的改革试点城市也先后开展薪酬制度改革试点工作。

上海市人力资源和社会保障局

自《意见》印发以来,上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份已陆续出台相关政策,除西藏外其他省份的改革试点城市也先后开展薪酬制度改革试点工作。

“根据上述文件精神,薪酬改革的资金来源需通过原渠道解决,也就是说,如医院收入有结余,医生的分配比例就可以提高。”北大纵横管理咨询集团医药行业中心负责人王宏志告诉21世纪经济报道记者,目标年薪制的推行受到地域、医改整体进度等多方因素的制约。

2015年6月12日

“根据上述文件精神,薪酬改革的资金来源需通过原渠道解决,也就是说,如医院收入有结余,医生的分配比例就可以提高。”北大纵横管理咨询集团医药行业中心负责人王宏志告诉21世纪经济报道记者,目标年薪制的推行受到地域、医改整体进度等多方因素的制约。

“目标年薪制”始于2012年福建省三明市的医疗改革,从推行之初业界就一直争论不断。

关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见

“目标年薪制”始于2012年福建省三明市的医疗改革,从推行之初业界就一直争论不断。

三明模式

为配合社区卫生服务综合改革,进一步完善本市社区卫生服务中心的绩效工资制度,建立水平合理、分配透明、管理规范、正向激励的绩效工资分配机制,制定本实施意见。

三明模式

从2012年起,福建省三明市开展了医药、医疗、医保三医联动的公立医院改革。该模式降低了药品收入在医院整体收入占比的同时,也显著提高了业务性收入占比。2016年初,福建省计划陆续在全省推行三明模式。

本市社区卫生服务中心在编在册工作人员。

从2012年起,福建省三明市开展了医药、医疗、医保三医联动的公立医院改革。该模式降低了药品收入在医院整体收入占比的同时,也显著提高了业务性收入占比。2016年初,福建省计划陆续在全省推行三明模式。

而“目标年薪制”被认为是三明医改中最为吸引眼球之处。所谓“目标年薪制”,就是设定一个年度最高薪酬。按照三明现行制度,主要根据职称分为四个级别:住院医师10万元,主治医师15万元,副高20万元,正高25万元。对院长主要考核次均费用、药占比、住院率等体现办院方向的指标,医务人员则考核工作量、医德医风。

充分体现社区卫生行业特点,将社区卫生服务中心绩效工资分配与社区卫生服务目标任务和基本项目实施紧密衔接,充分考虑社区卫生服务中心承担医养结合职能任务后工作的现实情况,对社区医务人员目标任务予以标化核定,在核定的标化工作量内,实施相匹配的薪酬核定与分配。

而“目标年薪制”被认为是三明医改中最为吸引眼球之处。所谓“目标年薪制”,就是设定一个年度最高薪酬。按照三明现行制度,主要根据职称分为四个级别:住院医师10万元,主治医师15万元,副高20万元,正高25万元。对院长主要考核次均费用、药占比、住院率等体现办院方向的指标,医务人员则考核工作量、医德医风。

“该项金额并不是到手金额,具体收入还会和医院总体收入,以及医生劳动技术难度和数量等挂钩。”湖北黄石一医保系统人士表示,目标年薪制的推行是件好事,但具体实施过程中,因为医保系统和医院存在对账问题,推行起来并不容易。

在根据基本项目标化工作量合理核定工作负荷的基础上,引入质量考核体系,将人员收入分配与考核结果相挂钩。通过量质结合,兼顾数量与效率,统筹诊疗服务与健康管理。

“该项金额并不是到手金额,具体收入还会和医院总体收入,以及医生劳动技术难度和数量等挂钩。”湖北黄石一医保系统人士表示,目标年薪制的推行是件好事,但具体实施过程中,因为医保系统和医院存在对账问题,推行起来并不容易。

根据三明市政府文件规定,该市22家县级以上公立医院的院长实行“年薪制”后,每年必须按照政府制定的“5大类34项”考评体系进行考核,连续两年不合格者将予以免职。

根据功能定位、工作负荷、服务质量、服务效果,建立社区医务人员薪酬水平合理增长的长效机制,保障合理劳动价值,激发主动服务积极性。

根据三明市政府文件规定,该市22家县级以上公立医院的院长实行“年薪制”后,每年必须按照政府制定的“5大类34项”考评体系进行考核,连续两年不合格者将予以免职。

“这也就意味着,只要不出大事故,院长就能任职到退休的局面在三明打破。”上述医保人士表示,因为有多项指标考核,为完成考核目标院长必然会对医护人员进行严格管理和实时监控。

三、进一步完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法

“这也就意味着,只要不出大事故,院长就能任职到退休的局面在三明打破。”上述医保人士表示,因为有多项指标考核,为完成考核目标院长必然会对医护人员进行严格管理和实时监控。

在该种管理模式下,医生收入跟药品、卫生材料、大型检查、化验等业务收入挂钩的情况被杜绝,院长权力过大的行为也将得到约束。

综合考虑医养结合,完善社区卫生服务中心绩效工资总量核定办法

在该种管理模式下,医生收入跟药品、卫生材料、大型检查、化验等业务收入挂钩的情况被杜绝,院长权力过大的行为也将得到约束。

“按照现行医院管理体制,公立医院院长的权力相对较大,在购买医疗器械等方面有充分的议价能力。主任级别医生的薪资构成,由基本工资加津贴,以及会诊费、挂号费提成等组成。”武汉一三甲医院肿瘤科主任医师告诉记者,三明模式通过取消药品加成和增加医务人员合法收入,让医生以前的灰色收入变成阳光工资,医生薪水实行工分制,进一步缩小了各科室的薪水差距。

区县人力资源社会保障、财政、卫生计生部门按照本市关于绩效工资工作的相关政策规定和总量核定办法,以现行核定的总量为基础,综合考虑社区卫生服务综合改革确定的新的项目目录标准,以及承担医养结合工作等情况,以标化工作量为依据,核定社区卫生服务中心绩效工资总量。按城乡一体化的原则,向郊区适当倾斜。绩效工资分配应向经规范化培训合格的全科医生倾斜。

“按照现行医院管理体制,公立医院院长的权力相对较大,在购买医疗器械等方面有充分的议价能力。主任级别医生的薪资构成,由基本工资加津贴,以及会诊费、挂号费提成等组成。”武汉一三甲医院肿瘤科主任医师告诉记者,三明模式通过取消药品加成和增加医务人员合法收入,让医生以前的灰色收入变成阳光工资,医生薪水实行工分制,进一步缩小了各科室的薪水差距。

相关数据显示,2016年三明22家公立医院发放工资总额达9.83亿元,改革5年工资总额增加了157.33%。全市公立医院人均收入9.4万元,年平均增长17.5%。

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